Qué es un diagnóstico estratégico de la empresa

I. Objetivo

Apreciar en qué medida la organización cuenta con las capacidades que se requieren para lograr su misión y estrategia de negocio a mediano plazo (3 a 5 años) y, en su momento, diseñar e instrumentar iniciativas que mejoren la eficacia, los resultados y la rentabilidad de la empresa.

I. Marco de Referencia

Las organizaciones, por naturaleza, son entes complejos. Sin embargo, es un hecho que tanto sus directivos, como cualquier personas que intente comprenderlas, necesita crear esquemas o modelos que les permitan entender su naturaleza, su funcionamiento y, en última instancia, explicar los resultados económicos y los servicios que la organización entrega a sus clientes y/o públicos o grupos de interés.

Relación causal para entender las Instituciones

En nuestra práctica de consultoría, hemos encontrado que el esquema siguiente constituye una excelente guía para analizar, entender y, en su caso, explicar los resultados que produce una organización.

Una explicación sintética de este esquema implica que la alta dirección de la empresa tiene a su disposición ciertas variables (variables independientes) sobre las cuales pueden plantearse iniciativas y decisiones estratégicas cuyo propósito es el de influir en el rumbo, el funcionamiento, la eficacia y, sobre todo, los resultados del negocio de la empresa (desempeño organizacional).

Surgimiento de la cultura organizacional

Por otra parte, la forma y la manera como la alta dirección de la empresa define, decide e instrumenta sus iniciativas y decisiones estratégicas acerca de la organización, con el tiempo, van creando lo que se denomina la cultura organizacional. Es decir, un conjunto de características propias que distinguen a una organización particular, de otras, incluso similares. Entre esas características las más importantes son, entre otras, los símbolos, las creencias, los valores y los hábitos de trabajo que norman el comportamiento del personal en la empresa. Una propiedad que debemos señalar es que esas características organizacionales son colectivas y, existen claras evidencias empíricas, que determinan, de forma significativa, la eficacia y los resultados que la empresa entrega a sus diversos públicos o grupos de interés. Principalmente, a los clientes, a los empleados, a los accionistas y a la sociedad su conjunto, en lo que hoy se denomina como el grado en la que organización se ha convertido en una empresa socialmente responsable.

Procesos de negocio

En la actualidad es conveniente pensar que las iniciativas y las decisiones estratégicas que la alta dirección instrumenta, lo hace por medio de lo que se denomina procesos de negocio. Es decir, diseñando cadenas de actividad que se inician con una demanda del medio ambiente, normalmente, de un cliente potencial y/o un grupo de interés de la empresa y, concluyen, con una actividad que satisface dicha necesidad planteada por el cliente y/o grupo de interés de la empresa.

Los procesos realmente interrelacionan, de forma operativa, las iniciativas y las decisiones que implica la estrategia de negocio, la estructura de la organización, la tecnología o herramientas institucionales, la gestión y el control administrativos y del recurso humano y las prácticas gerenciales (ver nota 1) de la organización.

Explicación acerca de las variables independientes o de decisión

A continuación se enumeran los principales elementos que integran los diferentes bloques, o clases de variables independientes, o de decisión, que se muestran en la figura que se presenta al inicio de esta sección:

Estrategia de negocio (imagen, marketing, tecnología, operaciones, organización y esquema económico o presupuestos)
Estructura organizacional (puestos, estructuras de metas, cadenas de medios y fines, interrelaciones de responsabilidades y estándares de desempeño)
Tecnologías (propia del negocio, de información, de comunicaciones y de gestión y control administrativo)
Personal clave (capacidades, actitudes y valores)
Procesos organizacionales (selección, dirección, medición del desempeño, capacitación y desarrollo, formación gerencial, reconocimiento económico, profesional y social, integración de equipos de trabajo y, en general, desarrollo de la organización)

En cada uno de estos elementos, y que se estime que sea significativa su evaluación, se investiga cómo es que ese elemento se da al nivel organizacional y al departamental dentro de la Empresa. En todos los casos, nuestra investigación procura no hacer juicios de valor; es decir, no concluir sí ese elemento particular está “bien” o está “mal”, sino que más bien lo que nos interesa es determinar las consecuencias que la condición actual de ese elemento tiene sobre la misión, la eficacia y los resultados económicos de la empresa.

Explicación acerca de la cultura organizacional

Este tema puede ser amplísimo. Sin embargo, y teniendo en mente el diagnóstico y la evaluación que se propone, baste decir que, justamente y en su momento, se tienen que explicitar los valores empresariales que se proponen promover las iniciativas y decisiones estratégicas que instrumenta la alta dirección y los directivos para marcar el rumbo, estimular el funcionamiento y provocar el desempeño de la empresa. Aquí lo que interesa es la congruencia que debe existir entre los valores que se promueven y manera como se instrumentan las iniciativas y decisiones de negocio en la empresa, así como las consecuencias que tienen sobre la eficacia, los resultados y, en general, el desempeño, el dinamismo y el desarrollo de la organización.

Explicación acerca del desempeño organizacional

Generalmente, las organizaciones hacen evaluaciones de su funcionamiento. Sin embargo, a veces, dichas evaluaciones se refieren más a evaluaciones de actividad, o de consumo de recursos, que a evaluaciones de resultados propiamente. En este caso, se trataría de llegar a una evaluación de los resultados que la empresa entrega a los clientes y a otros grupos de interés que son clave en su desempeño. Por este motivo, se considera pertinente agrupar los resultados de la empresa bajo 4 rubros: resultados relacionados con la satisfacción de los clientes; resultados relacionados con la satisfacción de los empleados; resultados relacionados con satisfacción de la propiedad de la empresa; y resultados que indican la medida en que la organización funciona como una empresa socialmente responsable.
En resumen, el contenido del este apartado sobre el MARCO DE REFERENCIA, ha pretendido plantear los aspectos conceptuales y metodológicos que sirven de base para la formulación del diagnóstico de la Empresa objeto de la propuesta.

Una vez que se tiene esta información y conocimiento de la empresa, la alta dirección está preparada para tomar las decisiones e instrumentar las iniciativas estratégicas que se requieren para transformar la empresa, re-encauzar su rumbo y, sobre todo, sentar las bases que se requieren para mejorar los resultados estratégicos y, en general, el desempeño del negocio de la empresa.

Por otra parte, en virtud de que aplica una metodología de intervención de investigación-acción, durante la elaboración del diagnóstico, en personal directivo que participa en las diferentes actividades se va sensibilizando acerca de la situación actual de la empresa, así como de las necesidades de emprender algunas iniciativas tendentes a transformar el desempeño de la empresa, de sus equipos de trabajo y, en general, de los integrantes de la organización

Notas

Las PRACTICAS GERENCIALES son los instrumentos que los directivos, los jefes y los supervisores utilizan para determinar y orientar la atención, el tiempo, el comportamiento y la energía de sus colaboradores hacia los resultados marcados en la estrategia de negocio.